O que é Trabalho em equipe:

Trabalho em equipe é quando um grupo ou umasociedade resolve criar um esforço coletivo pararesolver um problema. O trabalho em equipe pode ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho, por obrigação, ou não.

A denominação trabalho em equipe ou trabalho de grupo surgiu após a Primeira Guerra Mundial, e é um método muitas vezes usado no âmbito político e econômico como um sistema para resolver problemas.

O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados, uma vez que otimiza o tempo de cada pessoa e ainda contribui para conhecer outros indivíduos e aprender novas tarefas.

Um bom exemplo de uma atuação de trabalho em equipe são os esportes, onde os atletas precisam uns dos outros para conseguir fazer gols ou pontos, a maioria dos esportes são formados por equipes, onde cada um desempenha um papel, para atingir o todo. Muitas pessoas dizem que trabalhar em equipe é mais divertido e fácil do que trabalhar individualmente, pois contribui muito para melhorar o desempenho de todos. Outro bom exemplo de trabalho em equipe é o das formigas e gafanhotos, que dividem-se para pegar alimentos e se um não faz a sua parte, todo o resto fica comprometido, dando um modelo de união e força.

Saber trabalhar em equipe é outro fator importante, e uma característica essencial para profissionais e estudantes, as empresas valorizam muito pessoas que não pensam apenas na sua própria tarefa, e sim naqueles que pensam nos colegas e na empresa em si.

10 dicas para se dar bem no trabalho

-Seja gentil: não importa o cargo, procure ser simpática com todos. Sempre que possível, elogie seus colegas de trabalho e seja educada com eles também fora do ambiente de trabalho.

-Assuma seus erros: é claro que ninguém é perfeito e você pode cometer alguns erros. Mas lembre-se de também assumir sua posição quando as coisas não dão certo e comprometa-se a não repetir a falha.

-Ofereça ajuda: nem sempre as pessoas pedem a nossa ajuda, mesmo quando precisam. Por isso, não custa nada perguntar se algum dos seus colegas precisa de ajuda para alguma tarefa, principalmente se há alguém novo no trabalho.

-Tenha espírito de equipe: em qualquer empresa você conviverá com outras pessoas, portanto, saber trabalhar em equipe é mais do que necessário. Por isso, não desconte seu estresse em seus companheiros.

-Defina prioridades: de nada adianta você querer assumir muitas tarefas e acabar se sobrecarregando. Defina suas prioridades e organize seu tempo para fazer tudo o que precisa com qualidade.

-Aponte soluções: contribua com ideias para solução de problemas na empresa. Além de demonstrar que você está atenta ao que acontece, as pessoas verão que você se preocupa com o bem-estar geral.

-Demonstre suas qualidades: você pode ser muito boa em alguma coisa, mas, se não demonstrar isso, ninguém vai adivinhar. Portanto, tenha iniciativa e demonstre suas qualidades para que os outros possam valorizá-las.

-Contorne situações: durante o trabalho, é comum termos tarefas um pouco mais complicadas. Se levar muito tempo para fazer alguma coisa, explique que estava trabalhando com cuidado para um ter um bom resultado final. As pessoas verão sua dedicação e não a lentidão.

-Não deixe de se aprimorar: estudar nunca é demais. Fazer cursos e especializações mostra que você está sempre por dentro das novidades da sua área. Às vezes, apenas mostrar que você tem lido sobre o assunto já demonstra seu interesse.

-Tenha sempre bons argumentos: quer pedir um aumento? Um dia de folga? Adiantar as suas férias? Então, sempre que pedir alguma coisa aos seus chefes, tenha bons argumentos e seja verdadeira. De nada adianta discutir ou usar mentiras para tentar convencer os outros.

 

Você se preocupa com o bem-estar da equipe?

O  salário é acima do mercado, com carteira assinada. A empresa oferece todos os benefícios e o futuro gestor promete crescimento rápido na carreira caso o novato supere as expectativas. É o emprego dos sonhos. Porém, logo nos primeiros meses, o funcionário percebe que entrou em uma roubada. O clima é tenso, os colegas hostis e o chefe é a reencarnação de Miranda Priestly, personagem de Meryl Streep no filme O Diabo Veste Prada. Por causa das horas extras excessivas, o chopp com os amigos, o grupo de corrida e as viagens aos finais de semana são abandonados. Os raros momentos de lazer viram sessões de desabafo com as pessoas mais próximas. Estressado, o funcionário deixa de exercer bem as funções e se torna improdutivo. Para sair do pesadelo, não vê outra saída a não ser pedir as contas.  

Seria incorreto  dizer que as condições de trabalho não sofreram mudanças positivas ao longo dos anos e que todas as empresas ainda adotem padrões de gestão que só visam o lucro. Google, Facebook e Natura são apenas três exemplos (entre muitos) de companhias que valorizam os empregados, se preocupam com bem-estar e nem por isso deixaram de ser altamente lucrativas.

Entretanto, pare e pense quantas pessoas você conhece que recentemente viveu algo semelhante ao descrito acima?  Contando por alto, eu conheço pelo menos cinco, o que mostra que a insatisfação dentro das empresas ainda é comum. E ao contrário do que a maioria acredita, o funcionário não é o maior prejudicado nesse tipo de situação. Se ele for bom, não lhe faltarão oportunidades de emprego.

A meu ver, quem perde mesmo nos modelos de gestão que desvalorizam a mão de obra é o empresário. Além de arcar com o ônus financeiro da rotatividade, a imagem da empresa fica arranhada no mercado. Sem falar da queda produtiva. Ninguém consegue mostrar resultados sob constante pressão. 

De fato, o problema é comum, mas com iniciativa e humildade para fazer uma auto-avaliação, o empreendedor pode resolvê-lo facilmente.

Confira abaixo cinco dicas que vão ajudá-lo a acabar com o troca-troca e tornar agradável o ambiente: 

Invista nas instalações:Conforto é fundamental para colaboradores trabalhar direito. Por menor que seja a empresa, ofereça estacionamento (ou tenha convênio com algum), computadores em bom estado, cadeiras confortáveis, banheiros limpos e uma área para refeições. Se tiver refeitório, opte por alimentos saudáveis e aposte em um buffet com cardápio variado. A hora do almoço pode ser um ótimo momento para a equipe descontrair e se conhecer melhor.

Flexibilize horários:
Permita que pelo menos uma vez por semana os funcionários decidam em qual período querem trabalhar. Dar autonomia mostra confiança e faz com que a pessoa recompense o gesto com o aumento de produtividade.

Crie atividades interativas fora do ambiente de trabalho:Churrascos, passeios e festas fora da empresa ajudam a unir o time e melhoram o clima. Confraternizações também ajudam o gestor construir uma imagem mais humana.
Não exija que a equipe viva para o seu negócioSaiba dosar a carga de trabalho. Comprometimento é importante, assim como ter tempo livre. Quando o funcionário se dedica a outras atividades no fim de semana, por exemplo, ele recarrega as energias e volta com ânimo para encarar a rotina durante a semana.

Seja acessívelO dono do negócio deve ser alguém com quem seja possível conversar, sugerir mudanças e contribuir com novas ideias. Chefes muito rigorosos e distantes intimidam e geram um ambiente constante de tensão.  

Tudo começa no grupo familiar

       O processo grupal Implica uma rede de relações que pode caracterizar-se por relações equilibradas de poder entre os participantes ou pela presença de um líder ou subgrupo que detém o poder e determina as obrigações e normas que regulam a vida grupal.  O processo de desenvolvimento do grupo proporciona a seus integrantes condição de evolução e crescimento pessoal. Participar de um grupo significa partilhar representações, crenças, informações, ponto de vistas, emoções, aprender a desempenhar papéis de filho, estudante profissional.

       A história de vida do indivíduo é a história de pertencer a inúmeros grupos sociais. É através dos grupos que as características sociais mais amplas agem sobre o ser humano. Tudo começa no grupo familiar onde aprende a se comunicar e, a partir daí, este aprendizado possibilitará seu ingresso em outros grupos sociais e sua participação nas determinações que agem sobre ele.  O grupo familiar compõe o alicerce da ordem social estabelecida, o lugar onde acontece o princípio da socialização, quando surge a primeira forma de hierarquia social e a primeira divisão de trabalho.

Como se relacionar bem?

Você escolheu as pessoas as quais iria se relacionar? 

Algumas você pode até ter escolhido, como por exemplo amigos, namorados, subordinados, entre outros. Mas e os anexos destas relações como os sogros, cunhados, enteados, colegas de trabalho e tantos outros possíveis que você não escolheu e mesmo assim terá que se relacionar com eles?  Como você pode fazer isto e da melhor forma?

Você deve conhecer a si mesmo, ter empatia, saber comunicar-se, agir assertivamente, comportar-se de forma civilizada e ser ético.

• Conhecer a si mesmo: Autoconhecimento significa conhecer suas características, preferências, aspirações e valores.
• Ter empatia: Empatia significa a capacidade psicológica para sentir o que sentiria uma outra pessoa caso você estivesse na mesma situação vivenciada por ela. Consiste em tentar compreender sentimentos e emoções, procurando experimentar de forma objetiva e racional o que sente outro indivíduo.
• Saber comunicar-se: É preciso saber o momento e a forma mais adequada para se comunicar; Saber a hora certa de falar, ouvir e calar. 
• Agir assertivamente: É importante manifestar sua opinião concordando ou discordando sem agredir o outro. Você deve saber fazer pedidos assim com aceitar ou recusar pedidos realizados por outros; Ter o hábito de desculpar-se e de admitir falhas; Estabelecer e encerrar relacionamentos; Saber lidar com as criticas.
• Comportar-se de forma civilizada: Você deve cumprimentar as pessoas, utilizando expressões de cortesia, respeitando o espaço do outro, oferecendo e aceitando ajuda e agir como um membro do grupo.
• Ser ético: Saber distinguir certo e errado, ter claros seus valores, refletir em situações confusas, exigir comportamento ético e ser exemplo.

Quais os principais grupos sociais que podemos fazer parte?

•  Grupo familial - família;

• Grupo vicinal - vizinhança;

• Grupo educativo - escola;

• Grupo religioso - Igreja;

• Grupo de lazer - clube, associação;

• Grupo profissional - empresa;

• Grupo político - Partidos políticos.

Características dos grupos sociais

  

As principais características dos grupos sociais são:

1. Pluralidade de indivíduos: para existir um grupo é preciso que haja mais de uma pessoa;
2. Interação social: os integrantes do grupo devem interagir entre eles;
3. Organização: precisa haver uma certa ordem no grupo;
4. Objetividade: o grupo está acima do indivíduo; 
5. Exterioridade: significa que a existência de um indivíduo não depende de sua participação no grupo;
6. Objetivo comum: há certos valores, princípios e objetivos que unem os membros do grupo;
7. Consciência grupal: pensamentos, ideias e sentimentos são compartilhados pelos membros do grupo;
8. Continuidade: as interações entre os membros do grupo precisam ser duradouras, como ocorre em famílias, numa escola, numa instituição religiosa etc.

O Primeiro contado fora do grupo familiar

As relações com grupos são levados por toda a vida. Como já dito anteriormente, tudo começa com a família, no entanto não se resume a esta, logo vem à relação com a escola, nessa fase a criança ainda não consegue diferenciar os grupos tanto que passam a chamar suas professoras de “tia”. 
Esta é uma das primeiras relações fora do grupo familiar, mas não será a ultima. A criança nesse momento começa a criar seus primeiros amigos e pode se observar também, que a criança começa a aprender também que a se comportar de forma diferente em cada grupo. E que em cada processo grupal desses exige dela diferentes “funções”.

Importância do trabalho em equipe

No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e reconhecem sua importância para o sucesso da tarefa. Os objetivos são comuns e as metas coletivas são desenvolvidas para ir além daquilo que foi pré-determinado. O trabalho em equipe possibilita trocar conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados.

Pense numa vela acesa, ela é bonita, envolvente, ilumina tudo ao seu redor. Uma vela acesa simboliza esperança, harmonia, fé. Por si só é bonita, porque ela mesma tem a sua luz. Mas a vela por outro lado é muito frágil, e qualquer vento ou sopro pode apagá-la.

Transferindo isso para o trabalho em equipe podemos concluir, que por mais que tenhamos luz própria, que brilhemos e tenhamos talento, é preciso lembrar que sozinhos nós somos muito frágeis e é exatamente por isso que qualquer problema do dia-a-dia pode ofuscar o nosso brilho. Daí a importância de entendermos o poder da ajuda mútua, sempre lembrando de que líderes e equipes superam crises quando se unem.

Saiba que quando pegamos os nossos sonhos e juntamos com os sonhos de outras pessoas, tudo se torna mais forte, iluminado e por mais escuro que o mundo pareça ser, quando o ser humano se junta consegue milagres extraordinários. O ser humano trabalhando em equipe, colaborando uns com os outros, cooperando. Consegue, com certeza, afastar a escuridão e todos os problemas que possam afligir a organização.

Na vida temos que enfrentar muitas adversidades, mas quando nos juntamos um ao outro a coragem aumenta, o nosso potencial se multiplica e os nossos objetivos se tornam mais passíveis de realização.

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O segredo é o trabalho em equipe, por isto precisamos lembra que o objetivo do grupo é alcançando com mais efetividade quando todos os membros possuem um bom relacionamento. Quando existe um bom clima organizacional as metas são alcançadas mais facilmente. A empresa deve sempre procurar satisfazer as necessidades dos funcionários. No vídeo podemos observar o quanto essas ultimas observações são importante para o sucesso do grupo. 

Indicação de vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=TK6ZJUGdm5g

Uma análise prática da Psicologia Organizacional.

Serão abordadas questões relacionadas às diferenças entre a Teoria Clássica da Administração e a Teoria Moderna, abarcando algumas considerações sobre a Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental da Administração. Em seguida serão tratados os temas mais condizentes com a Psicologia entrando nas organizações. Temas como as emoções e os afetos, a importância da linguagem corporal e da motivação e o sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Paralelo a isso será feita uma análise da turma, aqui pensada como uma organização, a partir das práticas realizadas em sala.

Há algum tempo atrás o modelo de administração vigente era o da Teoria da Administração Clássica. Essa história começa com a passagem de um modelo artesanal e autônomo de trabalho, onde o indivíduo trabalhava em sua casa, por conta própria e por consequência detinha o conhecimento holístico sobre o produto no qual trabalhava para um modelo industrial onde perde-se a autonomia do processo de produção, começa a se implementar nas fábricas e empresas um modelo de organização mecanicista. Com a integração de máquinas no processo de produção, se torna necessário um modelo que consiga ajustar os funcionários a essa nova realidade – máquinas fazendo grande parte do seu trabalho. Começa a entrar em vigor nas fábricas e organizações o modelo mecanicista de organização do trabalho. Inspirado no militarismo e nas teorias clássica e científica da administração, pensa-se na organização como máquina em sim mesma. Com o modelo mecanicista ocorre uma crescente especialização do trabalhador perdendo de vista a qualificação deste, a fragmentação do trabalho, a visão holística do trabalhador sobre o produto, a autonomia do trabalhador na empresa e a subvalorização da subjetividade deste trabalhador que realiza o a sua função na empresa sem desafiar ou questionar o que faz.

É certo que a nova estruturação das empresas precisava de um modelo de trabalho que se adequasse melhor ao novo modo de produção e o melhor modelo de administração era este. Porém com todos os contras citados, passa-se a se questionar se realmente valeria a pena sacrificar e subvalorizar a subjetividade do trabalhador para que se pudesse obter a eficácia que este modelo de organização fornecia. Com isso surgem alguma teorias que tentam dar conta deste questionamento e propor um novo modelo de organização que desse mais ênfase no humano que estava ali desenvolvendo aquelas atividades.

Uma das teorias que tinha esse objetivo era a das Relações Humanas.  Com o advento desta teoria, uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo. Fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos passam a ser duramente contestados. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. O homoeconomicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. A compreensão da motivação do comportamento, um dos pilares das Relações Humanas, exige o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais. As necessidades fisiológicas, as psicológicas e as de auto realização. Outro aspecto enfatizado por essa teoria é a liderança que consiste na influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.

Essa teoria tem suas origens na necessidade de humanizar e democratizar a administração modificando o modelo criado pela Teoria Clássica, no desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia e das conclusões da experiência em Hawthorne que aconteceu sob a coordenação de Elton Mayo. Essa experiência foi desenvolvida entre 1927 e 1932 em uma das fábricas da companhia norte-americana Western Electric que sempre se caracterizou pela preocupação com o bem-estar de seus funcionários. Inicialmente as experiências visavam descobrir a influência da iluminação do ambiente de trabalho sobre a produção. A experiência não conseguiu vislumbrar uma simples relação entre a intensidade da iluminação e a produção, porque logo se percebeu que existiam outros fatores mais complexos que influenciavam a produção dos funcionários. Portanto a experiência logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho e do efeito das condições físicas sobre a produtividade dos funcionários. Os estudos foram divididos em três fases: a sala de prova de montagem de relés, o programa de entrevistas e a sala de observações da montagem de terminais.

Filme: A grande virada

               O filme mostra a lógica mecanicista de grandes organizações. Foca-se na história de três empregados de uma mesma empresa que exercem cargos hierarquicamente diferentes. Numa época de recessão econômica, a empresa precisa fazer cortes. Os três, em determinado momento, são demitidos. O mais interessante do filme é notar que essa lógica mecanicista que regia a empresa acaba sendo levada para a vida dos funcionários. O que fica evidente quando eles são demitidos e começam a procurar outros empregos. É como se eles não se reconhecessem fora dessa lógica. Ainda falando da mecanização da empresa, fica bem claro no filme que aquela empresa, assim como muitas outras, funciona como uma máquina e trata os seus funcionários como tais. No final do filme, quando um dos personagens que era o melhor amigo do diretor da empresa vai conversar com ele e questiona essa "atitude", o diretor diz uma frase que resume muito essa lógica. Ele diz o seguinte: "Isso é um negócio e não uma caridade". Ou seja, no seu pensamento, que acaba traduzindo o pensamento mecanicista que reinava na empresa, ele tinha feito tudo que ele podia fazer pelos funcionários, pagava o salário em dia, fornecia assistência médica e todos os direitos do funcionário. Porém o que fica claro é que o funcionário é visto na empresa apenas como uma parte da engrenagem, a parte humana em si mesma do funcionário, não é levada em conta e quando chega o momento em que é preciso fazer cortes, o que é levado em conta não é a contribuição que o funcionário deu à empresa,a vida que o funcionário tem fora da empresa, mas fatores que só ajudarão a empresa, como idade, produtividade, entre outros. Por fim, o filme casa bem com o texto sobre a mecanização das organizações passado pelo professor.

Inteligência prática e sabedoria prática.

No texto “Inteligência prática e sabedoria prática”, Dejours conceitua inteligência como sendo uma maior habilidade em lidar com as situações e a capacidade de resolução de obstáculos. Não basta apenas saber. É preciso saber fazer. Este tipo de Inteligência se caracteriza pela capacidade de tomar decisões práticas e está inscrita no seu próprio corpo já que é através deste que seus insights se manifestam na resolução de um possível problema ou na realização desejável do trabalho exigido.

A inteligência, portanto, sofre influência e influencia nas diversas dimensões de trabalho, sendo que tanto a ontologia do sujeito quanto o contexto social/organizacional interferem neste processo. Assim, Dejours constata que existem novas formas de se encarar o trabalho, através de diferentes inteligências que são concebidas hoje.  Nesse sentido, o autor destaca ainda as inteligências corporal cinestésica e austuciosa. A inteligência corporal cinestésica enxerga o próprio corpo enquanto recipiente do senso do 'eu' dos indivíduos e enquanto entidade, na medida em que é visto pelo outro e reconhecido por ele. A inteligência astuciosa, por sua vez, encontra-se enraizada no corpo, possuindo intenso poder criador e presente em todas as atividades e tarefas realizadas no contexto do trabalho. Exemplos deste tipo de inteligência são elementos como: malandragem, improviso, trapaça, etc. É bastante renegada, não sendo sequer reconhecida como uma forma de inteligência.

Dejours traz, por fim, o sofrimento como criador, uma vez que a inteligência austuciosa nasce do sofrimento – por ser renegada –  e através do trabalho, o sujeito pode canalizar toda sua carga pulsional para uma melhor execução do seu trabalho.

Emoções e Afetos no Trabalho

Muito se tem discutido sobre a importância das emoções e afetos no trabalho. As emoções e afetos têm as funções de ajudar na sobrevivência da espécie, construção histórica da civilização, aprendizagem e ajustamento social. Em relação ao trabalho, este não deve ser pensado apenas coo um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas. Para além disso, deve ser visto também como um meio de desenvolvimento e realização, principalmente quando o produto final não é um parafuso ou um automóvel, mas sim a satisfação, a saúde ou a resolução de um problema de uma pessoa ou grupo de pessoas.

Por que então estudar as emoções e o afeto no trabalho? Segundo as autoras, além de auxiliar na compreensão do impacto das mudanças de gestão organizacional nos trabalhadores e as diversidades culturais que fazem eclodir rivalidades e conflitos, pode-se reconhecer que as emoções também podem emergir como sinais de sofrimento psíquico no trabalho. Além disso, as autoras também apontam que nem sempre as emoções negativas devem ser inibidas ou suprimidas, pois podem ser bastante funcionais.

          Razão e Emoção no Contexto das Organizações Formais de Trabalho

A emoção é trazida pelas autoras como sendo um elemento fundamental  para a efetividade organizacional. No entanto, existem algumas questões que são problematizadas pelas autoras na relação das emoções em contexto organizacional. Essas questões vão basicamente no problema ético do controle dessas emoções. Um problema apontado seria a dificuldade em flexibilizar emoção x razão. Ou seja, tomado por um afeto ou desafeto muito grande, o sujeito pode tratar e perceber um colega de trabalho de formas diferentes, a depender de sua afinidade com este, etc. Além disso, por ocorrer um aumento das diversidades, ocorre também a possibilidade de se observar injustiças e tratamento desigual.

Afetividade no contexto do trabalho

Afetividade, segundo as autoras, “se refere aos processos subjetivos de estabelecimento de vínculos com pessoas, objetos físicos ou sociais, como também às manifestações de emoções e sentimentos.” Dito isto as autoras dividem em três categorias estes aspectos em três partes. São elas:

Traços afetivo-emocionais - Personalidade e inteligência emocional. Teoria dos Cinco Grandes Fatores: Neuroticismo, Extroversão, Sociabilidade, Realização e Abertura à experiência.  Medida de Inteligência Emocional – MIE: Empatia, Sociabilidade, Automotivação, Autocontrole e Autoconsciência.

§  Atitudes - Crenças, afetos e tendências à ação. Conceitos atitudinais: Satisfação no trabalho; Envolvimento com o trabalho; Comprometimento organizacional afetivo.

§  Estados afetivos-emocionais - Microconceitos que se referem a emoções/sentimentos positivos e negativos em dadas situações ou espaços de tempo; Estado de ânimo; Auto-estima; Satisfação geral com a vida.

Condições de trabalho e a afetividade do trabalhador

Aqui, observa-se o conjunto de variáveis do ambiente que circunda um indivíduo durante a realização de suas atividades. Dentre essas variáveis estão as condições físicas; condições temporais; condições sociais etc. Ou seja, há um interesse na análise das condições de trabalho afim de se perceber qual ou quais desses fatores são capazes de produzir e/ou alterar a afetividade do trabalhador (Brief e Weiss, 2002). Fatores como: eventos estressores (estímulos aversivos); Líderes; Características do grupo de trabalho; Ambiente físico; Sistema de recompensas e punições organizacionais são alguns exemplos de variáveis que podem alterar o rendimento e a afetividade do trabalhador.

 As Emoções e os Afetos no Trabalho: Como o Profissional Pode Intervir?

Essa pergunta é complicada e difícil de ser respondida. Alguns autores como Lazarus propõe aprofundar os conhecimentos das manifestações afetivas discretas ( a raiva, a agressividade, a retaliação) com o objetivo de facilitar a resolução de conflitos na organização. Além disso, é preciso que haja um autogerenciamente (resiliência). Além disso, as autoras citam algumas diretrizes para a contribuição do profissional que atua em organizações. Sendo elas:

§  Identificar os fatores do contexto de trabalho que colocam em risco o bem-estar emocional dos trabalhadores;

§  Sensibilizar a alta direção da organização para a necessidade de informar e dar transparência aos processos de mudança;

§  Treinar gerentes e empregados para melhorar sua capacidade de auto e hetero-gerenciamento emocional, assim como conscientizá-los da influência de fatores contextuais (gênero, status) na interpretação das relações, o que pode gerar conflitos interpessoais;

§  Criar espaços institucionais que viabilizem a canalização de emoções negativas decorrentes de experiências interpessoais desprazerosas;

§  e)  Gerenciar o uso do “trabalho emocional”, que artificializa a manifestação de sentimentos e prejudicam a livre expressão das autênticas emoções.

Motivação no Trabalho e Linguagem do corpo, gestualidade e comunicação.

O texto Motivação no Trabalho de Narbal Silva e Sônia Maria Guedes Gondim traz algumas das principais teorias que tratam da motivação no ambiente de trabalho. A saber: as teorias X e Y de McGregor, a pirâmide de Maslow, etc. Por que, os autores perguntam, o que motiva o funcionário X não necessariamente irá motivar o funcionário Y?

Derivada do latim motivus, que significa mover, esta expressão passou a ser usada para denominar tudo aquilo que faz cause a sensação de querer mover. Ou seja, a teoria da motivação é a teoria da ação. Motivação, portanto, pode ser definida como uma ação dirigida a objetos. Mas, como sabemos, o que motiva uma pessoa não necessariamente irá motiva uma outra pessoa. Sendo assim, cada sujeito responderá aos estímulos que correspondam com suas expectativas. Há aqueles, por exemplo, que fazem hora extra no trabalho visando uma promoção e reconhecimento do chefe (elementos intrínsecos). A motivação, nesse caso, é a ascensão para um cargo maior e o reconhecimento do líder. Por outro lado, há quem fique até mais tarde no trabalho pensando apenas em receber pelas horas extras trabalhadas (elementos extrínsecos), sem intenção diretamente para uma promoção. Esses dois casos diferem por que no primeiro caso a motivação é direcionada para o reconhecimento do outro de que se está fazendo um bom trabalho e por isso, o funcionário merece uma promoção. No segundo caso, a única intenção do funcionário é conseguir um pouco mais de dinheiro. As motivações, portanto, são de diferentes ordens.

O desafio para o Psicólogo organizacional é conseguir identificar como cada funcionário trabalha. Ou seja, o que motiva cada um dos funcionários da empresa. Esta tarefa, além de dispendiosa, enfrentaria grandes dificuldades devido à variedade de subjetividades ali envolvidas. Cabe ao Psicólogo ou ao próprio líder – inclusive por que este último pode servir de objeto motivacional – promover ações que beneficiem a todos, utilizando-se de estímulos comuns a todos. Por exemplo, garantir um ambiente de trabalho confortável, garantir a segurança destes funcionários, etc. além de tentar captar qualquer sinal de não motivação por parte de um funcionário. Estes sinais podem ser observados através da linguagem corporal.

Os sinais não verbais (expressão corporal) emitidos pelos funcionários podem ser indicadores de emoções positivas e/ou negativas. É muito mais provável que um funcionário insatisfeito deixe transparecer na sua postura, através de um olhar vago e expressões faciais apáticas esta insatisfação do que ver este mesmo funcionário chegar à sala do chefe e confessar a sua não motivação. Perceber estes sinais, portanto, é de fundamental importância. E o quanto antes, mais rápido e mais eficaz será o trabalho de (re)motivar este funcionário.