Serão abordadas questões relacionadas às diferenças entre a Teoria Clássica da Administração e a Teoria Moderna, abarcando algumas considerações sobre a Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental da Administração. Em seguida serão tratados os temas mais condizentes com a Psicologia entrando nas organizações. Temas como as emoções e os afetos, a importância da linguagem corporal e da motivação e o sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Paralelo a isso será feita uma análise da turma, aqui pensada como uma organização, a partir das práticas realizadas em sala.
Há algum tempo atrás o modelo de administração vigente era o da Teoria da Administração Clássica. Essa história começa com a passagem de um modelo artesanal e autônomo de trabalho, onde o indivíduo trabalhava em sua casa, por conta própria e por consequência detinha o conhecimento holístico sobre o produto no qual trabalhava para um modelo industrial onde perde-se a autonomia do processo de produção, começa a se implementar nas fábricas e empresas um modelo de organização mecanicista. Com a integração de máquinas no processo de produção, se torna necessário um modelo que consiga ajustar os funcionários a essa nova realidade – máquinas fazendo grande parte do seu trabalho. Começa a entrar em vigor nas fábricas e organizações o modelo mecanicista de organização do trabalho. Inspirado no militarismo e nas teorias clássica e científica da administração, pensa-se na organização como máquina em sim mesma. Com o modelo mecanicista ocorre uma crescente especialização do trabalhador perdendo de vista a qualificação deste, a fragmentação do trabalho, a visão holística do trabalhador sobre o produto, a autonomia do trabalhador na empresa e a subvalorização da subjetividade deste trabalhador que realiza o a sua função na empresa sem desafiar ou questionar o que faz.
É certo que a nova estruturação das empresas precisava de um modelo de trabalho que se adequasse melhor ao novo modo de produção e o melhor modelo de administração era este. Porém com todos os contras citados, passa-se a se questionar se realmente valeria a pena sacrificar e subvalorizar a subjetividade do trabalhador para que se pudesse obter a eficácia que este modelo de organização fornecia. Com isso surgem alguma teorias que tentam dar conta deste questionamento e propor um novo modelo de organização que desse mais ênfase no humano que estava ali desenvolvendo aquelas atividades.
Uma das teorias que tinha esse objetivo era a das Relações Humanas. Com o advento desta teoria, uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo. Fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos passam a ser duramente contestados. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. O homoeconomicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. A compreensão da motivação do comportamento, um dos pilares das Relações Humanas, exige o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais. As necessidades fisiológicas, as psicológicas e as de auto realização. Outro aspecto enfatizado por essa teoria é a liderança que consiste na influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.
Essa teoria tem suas origens na necessidade de humanizar e democratizar a administração modificando o modelo criado pela Teoria Clássica, no desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia e das conclusões da experiência em Hawthorne que aconteceu sob a coordenação de Elton Mayo. Essa experiência foi desenvolvida entre 1927 e 1932 em uma das fábricas da companhia norte-americana Western Electric que sempre se caracterizou pela preocupação com o bem-estar de seus funcionários. Inicialmente as experiências visavam descobrir a influência da iluminação do ambiente de trabalho sobre a produção. A experiência não conseguiu vislumbrar uma simples relação entre a intensidade da iluminação e a produção, porque logo se percebeu que existiam outros fatores mais complexos que influenciavam a produção dos funcionários. Portanto a experiência logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho e do efeito das condições físicas sobre a produtividade dos funcionários. Os estudos foram divididos em três fases: a sala de prova de montagem de relés, o programa de entrevistas e a sala de observações da montagem de terminais.
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