Emoções e Afetos no Trabalho

Muito se tem discutido sobre a importância das emoções e afetos no trabalho. As emoções e afetos têm as funções de ajudar na sobrevivência da espécie, construção histórica da civilização, aprendizagem e ajustamento social. Em relação ao trabalho, este não deve ser pensado apenas coo um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas. Para além disso, deve ser visto também como um meio de desenvolvimento e realização, principalmente quando o produto final não é um parafuso ou um automóvel, mas sim a satisfação, a saúde ou a resolução de um problema de uma pessoa ou grupo de pessoas.

Por que então estudar as emoções e o afeto no trabalho? Segundo as autoras, além de auxiliar na compreensão do impacto das mudanças de gestão organizacional nos trabalhadores e as diversidades culturais que fazem eclodir rivalidades e conflitos, pode-se reconhecer que as emoções também podem emergir como sinais de sofrimento psíquico no trabalho. Além disso, as autoras também apontam que nem sempre as emoções negativas devem ser inibidas ou suprimidas, pois podem ser bastante funcionais.

          Razão e Emoção no Contexto das Organizações Formais de Trabalho

A emoção é trazida pelas autoras como sendo um elemento fundamental  para a efetividade organizacional. No entanto, existem algumas questões que são problematizadas pelas autoras na relação das emoções em contexto organizacional. Essas questões vão basicamente no problema ético do controle dessas emoções. Um problema apontado seria a dificuldade em flexibilizar emoção x razão. Ou seja, tomado por um afeto ou desafeto muito grande, o sujeito pode tratar e perceber um colega de trabalho de formas diferentes, a depender de sua afinidade com este, etc. Além disso, por ocorrer um aumento das diversidades, ocorre também a possibilidade de se observar injustiças e tratamento desigual.

Afetividade no contexto do trabalho

Afetividade, segundo as autoras, “se refere aos processos subjetivos de estabelecimento de vínculos com pessoas, objetos físicos ou sociais, como também às manifestações de emoções e sentimentos.” Dito isto as autoras dividem em três categorias estes aspectos em três partes. São elas:

Traços afetivo-emocionais - Personalidade e inteligência emocional. Teoria dos Cinco Grandes Fatores: Neuroticismo, Extroversão, Sociabilidade, Realização e Abertura à experiência.  Medida de Inteligência Emocional – MIE: Empatia, Sociabilidade, Automotivação, Autocontrole e Autoconsciência.

§  Atitudes - Crenças, afetos e tendências à ação. Conceitos atitudinais: Satisfação no trabalho; Envolvimento com o trabalho; Comprometimento organizacional afetivo.

§  Estados afetivos-emocionais - Microconceitos que se referem a emoções/sentimentos positivos e negativos em dadas situações ou espaços de tempo; Estado de ânimo; Auto-estima; Satisfação geral com a vida.

Condições de trabalho e a afetividade do trabalhador

Aqui, observa-se o conjunto de variáveis do ambiente que circunda um indivíduo durante a realização de suas atividades. Dentre essas variáveis estão as condições físicas; condições temporais; condições sociais etc. Ou seja, há um interesse na análise das condições de trabalho afim de se perceber qual ou quais desses fatores são capazes de produzir e/ou alterar a afetividade do trabalhador (Brief e Weiss, 2002). Fatores como: eventos estressores (estímulos aversivos); Líderes; Características do grupo de trabalho; Ambiente físico; Sistema de recompensas e punições organizacionais são alguns exemplos de variáveis que podem alterar o rendimento e a afetividade do trabalhador.

 As Emoções e os Afetos no Trabalho: Como o Profissional Pode Intervir?

Essa pergunta é complicada e difícil de ser respondida. Alguns autores como Lazarus propõe aprofundar os conhecimentos das manifestações afetivas discretas ( a raiva, a agressividade, a retaliação) com o objetivo de facilitar a resolução de conflitos na organização. Além disso, é preciso que haja um autogerenciamente (resiliência). Além disso, as autoras citam algumas diretrizes para a contribuição do profissional que atua em organizações. Sendo elas:

§  Identificar os fatores do contexto de trabalho que colocam em risco o bem-estar emocional dos trabalhadores;

§  Sensibilizar a alta direção da organização para a necessidade de informar e dar transparência aos processos de mudança;

§  Treinar gerentes e empregados para melhorar sua capacidade de auto e hetero-gerenciamento emocional, assim como conscientizá-los da influência de fatores contextuais (gênero, status) na interpretação das relações, o que pode gerar conflitos interpessoais;

§  Criar espaços institucionais que viabilizem a canalização de emoções negativas decorrentes de experiências interpessoais desprazerosas;

§  e)  Gerenciar o uso do “trabalho emocional”, que artificializa a manifestação de sentimentos e prejudicam a livre expressão das autênticas emoções.