O Primeiro contado fora do grupo familiar

As relações com grupos são levados por toda a vida. Como já dito anteriormente, tudo começa com a família, no entanto não se resume a esta, logo vem à relação com a escola, nessa fase a criança ainda não consegue diferenciar os grupos tanto que passam a chamar suas professoras de “tia”. 
Esta é uma das primeiras relações fora do grupo familiar, mas não será a ultima. A criança nesse momento começa a criar seus primeiros amigos e pode se observar também, que a criança começa a aprender também que a se comportar de forma diferente em cada grupo. E que em cada processo grupal desses exige dela diferentes “funções”.

Importância do trabalho em equipe

No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e reconhecem sua importância para o sucesso da tarefa. Os objetivos são comuns e as metas coletivas são desenvolvidas para ir além daquilo que foi pré-determinado. O trabalho em equipe possibilita trocar conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados.

Pense numa vela acesa, ela é bonita, envolvente, ilumina tudo ao seu redor. Uma vela acesa simboliza esperança, harmonia, fé. Por si só é bonita, porque ela mesma tem a sua luz. Mas a vela por outro lado é muito frágil, e qualquer vento ou sopro pode apagá-la.

Transferindo isso para o trabalho em equipe podemos concluir, que por mais que tenhamos luz própria, que brilhemos e tenhamos talento, é preciso lembrar que sozinhos nós somos muito frágeis e é exatamente por isso que qualquer problema do dia-a-dia pode ofuscar o nosso brilho. Daí a importância de entendermos o poder da ajuda mútua, sempre lembrando de que líderes e equipes superam crises quando se unem.

Saiba que quando pegamos os nossos sonhos e juntamos com os sonhos de outras pessoas, tudo se torna mais forte, iluminado e por mais escuro que o mundo pareça ser, quando o ser humano se junta consegue milagres extraordinários. O ser humano trabalhando em equipe, colaborando uns com os outros, cooperando. Consegue, com certeza, afastar a escuridão e todos os problemas que possam afligir a organização.

Na vida temos que enfrentar muitas adversidades, mas quando nos juntamos um ao outro a coragem aumenta, o nosso potencial se multiplica e os nossos objetivos se tornam mais passíveis de realização.

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O segredo é o trabalho em equipe, por isto precisamos lembra que o objetivo do grupo é alcançando com mais efetividade quando todos os membros possuem um bom relacionamento. Quando existe um bom clima organizacional as metas são alcançadas mais facilmente. A empresa deve sempre procurar satisfazer as necessidades dos funcionários. No vídeo podemos observar o quanto essas ultimas observações são importante para o sucesso do grupo. 

Indicação de vídeo:
https://www.youtube.com/watch?v=TK6ZJUGdm5g

Uma análise prática da Psicologia Organizacional.

Serão abordadas questões relacionadas às diferenças entre a Teoria Clássica da Administração e a Teoria Moderna, abarcando algumas considerações sobre a Teoria das Relações Humanas e da Teoria Comportamental da Administração. Em seguida serão tratados os temas mais condizentes com a Psicologia entrando nas organizações. Temas como as emoções e os afetos, a importância da linguagem corporal e da motivação e o sofrimento psíquico no ambiente de trabalho. Paralelo a isso será feita uma análise da turma, aqui pensada como uma organização, a partir das práticas realizadas em sala.

Há algum tempo atrás o modelo de administração vigente era o da Teoria da Administração Clássica. Essa história começa com a passagem de um modelo artesanal e autônomo de trabalho, onde o indivíduo trabalhava em sua casa, por conta própria e por consequência detinha o conhecimento holístico sobre o produto no qual trabalhava para um modelo industrial onde perde-se a autonomia do processo de produção, começa a se implementar nas fábricas e empresas um modelo de organização mecanicista. Com a integração de máquinas no processo de produção, se torna necessário um modelo que consiga ajustar os funcionários a essa nova realidade – máquinas fazendo grande parte do seu trabalho. Começa a entrar em vigor nas fábricas e organizações o modelo mecanicista de organização do trabalho. Inspirado no militarismo e nas teorias clássica e científica da administração, pensa-se na organização como máquina em sim mesma. Com o modelo mecanicista ocorre uma crescente especialização do trabalhador perdendo de vista a qualificação deste, a fragmentação do trabalho, a visão holística do trabalhador sobre o produto, a autonomia do trabalhador na empresa e a subvalorização da subjetividade deste trabalhador que realiza o a sua função na empresa sem desafiar ou questionar o que faz.

É certo que a nova estruturação das empresas precisava de um modelo de trabalho que se adequasse melhor ao novo modo de produção e o melhor modelo de administração era este. Porém com todos os contras citados, passa-se a se questionar se realmente valeria a pena sacrificar e subvalorizar a subjetividade do trabalhador para que se pudesse obter a eficácia que este modelo de organização fornecia. Com isso surgem alguma teorias que tentam dar conta deste questionamento e propor um novo modelo de organização que desse mais ênfase no humano que estava ali desenvolvendo aquelas atividades.

Uma das teorias que tinha esse objetivo era a das Relações Humanas.  Com o advento desta teoria, uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo. Fala-se em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. Os princípios clássicos passam a ser duramente contestados. O método e a máquina perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. O homoeconomicus cede lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. A compreensão da motivação do comportamento, um dos pilares das Relações Humanas, exige o conhecimento das necessidades humanas. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais. As necessidades fisiológicas, as psicológicas e as de auto realização. Outro aspecto enfatizado por essa teoria é a liderança que consiste na influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.

Essa teoria tem suas origens na necessidade de humanizar e democratizar a administração modificando o modelo criado pela Teoria Clássica, no desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia e das conclusões da experiência em Hawthorne que aconteceu sob a coordenação de Elton Mayo. Essa experiência foi desenvolvida entre 1927 e 1932 em uma das fábricas da companhia norte-americana Western Electric que sempre se caracterizou pela preocupação com o bem-estar de seus funcionários. Inicialmente as experiências visavam descobrir a influência da iluminação do ambiente de trabalho sobre a produção. A experiência não conseguiu vislumbrar uma simples relação entre a intensidade da iluminação e a produção, porque logo se percebeu que existiam outros fatores mais complexos que influenciavam a produção dos funcionários. Portanto a experiência logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho e do efeito das condições físicas sobre a produtividade dos funcionários. Os estudos foram divididos em três fases: a sala de prova de montagem de relés, o programa de entrevistas e a sala de observações da montagem de terminais.

Filme: A grande virada

               O filme mostra a lógica mecanicista de grandes organizações. Foca-se na história de três empregados de uma mesma empresa que exercem cargos hierarquicamente diferentes. Numa época de recessão econômica, a empresa precisa fazer cortes. Os três, em determinado momento, são demitidos. O mais interessante do filme é notar que essa lógica mecanicista que regia a empresa acaba sendo levada para a vida dos funcionários. O que fica evidente quando eles são demitidos e começam a procurar outros empregos. É como se eles não se reconhecessem fora dessa lógica. Ainda falando da mecanização da empresa, fica bem claro no filme que aquela empresa, assim como muitas outras, funciona como uma máquina e trata os seus funcionários como tais. No final do filme, quando um dos personagens que era o melhor amigo do diretor da empresa vai conversar com ele e questiona essa "atitude", o diretor diz uma frase que resume muito essa lógica. Ele diz o seguinte: "Isso é um negócio e não uma caridade". Ou seja, no seu pensamento, que acaba traduzindo o pensamento mecanicista que reinava na empresa, ele tinha feito tudo que ele podia fazer pelos funcionários, pagava o salário em dia, fornecia assistência médica e todos os direitos do funcionário. Porém o que fica claro é que o funcionário é visto na empresa apenas como uma parte da engrenagem, a parte humana em si mesma do funcionário, não é levada em conta e quando chega o momento em que é preciso fazer cortes, o que é levado em conta não é a contribuição que o funcionário deu à empresa,a vida que o funcionário tem fora da empresa, mas fatores que só ajudarão a empresa, como idade, produtividade, entre outros. Por fim, o filme casa bem com o texto sobre a mecanização das organizações passado pelo professor.

Inteligência prática e sabedoria prática.

No texto “Inteligência prática e sabedoria prática”, Dejours conceitua inteligência como sendo uma maior habilidade em lidar com as situações e a capacidade de resolução de obstáculos. Não basta apenas saber. É preciso saber fazer. Este tipo de Inteligência se caracteriza pela capacidade de tomar decisões práticas e está inscrita no seu próprio corpo já que é através deste que seus insights se manifestam na resolução de um possível problema ou na realização desejável do trabalho exigido.

A inteligência, portanto, sofre influência e influencia nas diversas dimensões de trabalho, sendo que tanto a ontologia do sujeito quanto o contexto social/organizacional interferem neste processo. Assim, Dejours constata que existem novas formas de se encarar o trabalho, através de diferentes inteligências que são concebidas hoje.  Nesse sentido, o autor destaca ainda as inteligências corporal cinestésica e austuciosa. A inteligência corporal cinestésica enxerga o próprio corpo enquanto recipiente do senso do 'eu' dos indivíduos e enquanto entidade, na medida em que é visto pelo outro e reconhecido por ele. A inteligência astuciosa, por sua vez, encontra-se enraizada no corpo, possuindo intenso poder criador e presente em todas as atividades e tarefas realizadas no contexto do trabalho. Exemplos deste tipo de inteligência são elementos como: malandragem, improviso, trapaça, etc. É bastante renegada, não sendo sequer reconhecida como uma forma de inteligência.

Dejours traz, por fim, o sofrimento como criador, uma vez que a inteligência austuciosa nasce do sofrimento – por ser renegada –  e através do trabalho, o sujeito pode canalizar toda sua carga pulsional para uma melhor execução do seu trabalho.

Emoções e Afetos no Trabalho

Muito se tem discutido sobre a importância das emoções e afetos no trabalho. As emoções e afetos têm as funções de ajudar na sobrevivência da espécie, construção histórica da civilização, aprendizagem e ajustamento social. Em relação ao trabalho, este não deve ser pensado apenas coo um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas. Para além disso, deve ser visto também como um meio de desenvolvimento e realização, principalmente quando o produto final não é um parafuso ou um automóvel, mas sim a satisfação, a saúde ou a resolução de um problema de uma pessoa ou grupo de pessoas.

Por que então estudar as emoções e o afeto no trabalho? Segundo as autoras, além de auxiliar na compreensão do impacto das mudanças de gestão organizacional nos trabalhadores e as diversidades culturais que fazem eclodir rivalidades e conflitos, pode-se reconhecer que as emoções também podem emergir como sinais de sofrimento psíquico no trabalho. Além disso, as autoras também apontam que nem sempre as emoções negativas devem ser inibidas ou suprimidas, pois podem ser bastante funcionais.

          Razão e Emoção no Contexto das Organizações Formais de Trabalho

A emoção é trazida pelas autoras como sendo um elemento fundamental  para a efetividade organizacional. No entanto, existem algumas questões que são problematizadas pelas autoras na relação das emoções em contexto organizacional. Essas questões vão basicamente no problema ético do controle dessas emoções. Um problema apontado seria a dificuldade em flexibilizar emoção x razão. Ou seja, tomado por um afeto ou desafeto muito grande, o sujeito pode tratar e perceber um colega de trabalho de formas diferentes, a depender de sua afinidade com este, etc. Além disso, por ocorrer um aumento das diversidades, ocorre também a possibilidade de se observar injustiças e tratamento desigual.

Afetividade no contexto do trabalho

Afetividade, segundo as autoras, “se refere aos processos subjetivos de estabelecimento de vínculos com pessoas, objetos físicos ou sociais, como também às manifestações de emoções e sentimentos.” Dito isto as autoras dividem em três categorias estes aspectos em três partes. São elas:

Traços afetivo-emocionais - Personalidade e inteligência emocional. Teoria dos Cinco Grandes Fatores: Neuroticismo, Extroversão, Sociabilidade, Realização e Abertura à experiência.  Medida de Inteligência Emocional – MIE: Empatia, Sociabilidade, Automotivação, Autocontrole e Autoconsciência.

§  Atitudes - Crenças, afetos e tendências à ação. Conceitos atitudinais: Satisfação no trabalho; Envolvimento com o trabalho; Comprometimento organizacional afetivo.

§  Estados afetivos-emocionais - Microconceitos que se referem a emoções/sentimentos positivos e negativos em dadas situações ou espaços de tempo; Estado de ânimo; Auto-estima; Satisfação geral com a vida.

Condições de trabalho e a afetividade do trabalhador

Aqui, observa-se o conjunto de variáveis do ambiente que circunda um indivíduo durante a realização de suas atividades. Dentre essas variáveis estão as condições físicas; condições temporais; condições sociais etc. Ou seja, há um interesse na análise das condições de trabalho afim de se perceber qual ou quais desses fatores são capazes de produzir e/ou alterar a afetividade do trabalhador (Brief e Weiss, 2002). Fatores como: eventos estressores (estímulos aversivos); Líderes; Características do grupo de trabalho; Ambiente físico; Sistema de recompensas e punições organizacionais são alguns exemplos de variáveis que podem alterar o rendimento e a afetividade do trabalhador.

 As Emoções e os Afetos no Trabalho: Como o Profissional Pode Intervir?

Essa pergunta é complicada e difícil de ser respondida. Alguns autores como Lazarus propõe aprofundar os conhecimentos das manifestações afetivas discretas ( a raiva, a agressividade, a retaliação) com o objetivo de facilitar a resolução de conflitos na organização. Além disso, é preciso que haja um autogerenciamente (resiliência). Além disso, as autoras citam algumas diretrizes para a contribuição do profissional que atua em organizações. Sendo elas:

§  Identificar os fatores do contexto de trabalho que colocam em risco o bem-estar emocional dos trabalhadores;

§  Sensibilizar a alta direção da organização para a necessidade de informar e dar transparência aos processos de mudança;

§  Treinar gerentes e empregados para melhorar sua capacidade de auto e hetero-gerenciamento emocional, assim como conscientizá-los da influência de fatores contextuais (gênero, status) na interpretação das relações, o que pode gerar conflitos interpessoais;

§  Criar espaços institucionais que viabilizem a canalização de emoções negativas decorrentes de experiências interpessoais desprazerosas;

§  e)  Gerenciar o uso do “trabalho emocional”, que artificializa a manifestação de sentimentos e prejudicam a livre expressão das autênticas emoções.